Ocena wartości pracy
Przed pracodawcami nowe obowiązki: ocena wartości pracy, stworzenie struktur wynagrodzeń, zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń, raportowanie oraz sankcje.
Nowe obowiązki
Ocena wartości pracy
Przed pracodawcami nowe obowiązki: ocena wartości pracy, stworzenie struktur wynagrodzeń, zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń, raportowanie oraz sankcje.
Nowe obowiązki
Ocena wartości pracy
Przed pracodawcami nowe obowiązki: ocena wartości pracy, stworzenie struktur wynagrodzeń, zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń, raportowanie oraz sankcje.
Skąd te obowiązki?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Projekt ustawy określa:
- zasady i tryb dokonywania oceny wartości pracy;
- zasady i tryb tworzenia struktur wynagrodzeń;
- środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń;
- zasady i tryb monitorowania realizacji przez pracodawców zasady równego wynagradzania;
- zadania organów;
- środki ochrony prawnej.
Od kiedy?
Dyrektywa 2023/970 zobowiązuje Państwa Członkowskie Unii Europejskiej do implementacji tej dyrektywy najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku.
Projektowana ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości jest obecnie (28.01.2026) na wczesnym etapie legislacyjnym (konsultacje publiczne i opiniowanie), ale przewiduje wejście w życie tego aktu 7 czerwca 2026 roku.
Raportowanie luki płacowej
Projektowane przepisy przewidują, że:
- Pracodawca zatrudniający co najmniej 150 pracowników przekazuje pierwsze sprawozdanie z luki płacowej, o którym mowa w art. 14, za okres od dnia 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r., do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r.
- Pracodawca zatrudniający od 100 do 149 pracowników przekazuje pierwsze sprawozdanie z luki płacowej, o którym mowa w art. 14, za poprzedni rok kalendarzowy, do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2031 r.
- Pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników mogą przekazać pierwsze sprawozdanie z luki płacowej, o którym mowa w art. 14, za poprzedni rok kalendarzowy, do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2031 r.
Jak się przygotować
Wartościowanie stanowisk to skomplikowany proces, którego przeprowadzenie wymaga odpowiednich działań przygotowawczych:
- zapoznanie się z treścią nowych przepisów prawa
- powołanie zespołu do spraw wartościowania stanowisk
- przeprowadzenie szkoleń członków zespołu
- ustalenie harmonogramu prac zespołu
- analiza istniejących wewnętrznych regulacji płacowych
- wybór narzędzi i metody wartościowania
- konsultacje wewnętrzne
- analizy i symulacje
- dokonanie oceny wartości pracy
- ustalenie struktury wynagrodzeń
- zatwierdzenie efektów prac (regulacje wewnętrzne)
Etapy projektu
Przygotowania
Przepisy prawa, szkolenia, powołanie projektu, zespół projektowy, harmonogram pracy, kamienie milowe
Analiza
Weryfikacja regulacji wewnętrznych, konsultacje wewnętrzne, wybór narzędzi, symulacje
Dokumenty
Nowa siatka płac, regulamin wynagradzania, kryteria oceny wartości pracy, raportowanie luki płacowej
Nasze usługi
Doradztwo
Zapewniamy doradztwo prawne dla pracodawców w procesie wartościowania stanowisk, ustalania struktury wynagrodzeń oraz raportowania.
Szkolenie
Prowadzimy szkolenia dotyczące obowiązków pracodawców w zakresie wartościowania stanowisk oraz ustalania struktury wynagrodzeń.
Dokumenty
Sporządzamy oraz weryfikujemy dokumentację procesu oceny wartości pracy, ustalania struktury wynagrodzeń oraz raportowania luki płacowej.
Podstawowe pojęcia
Wartościowanie stanowisk
Dokonanie przez pracodawcę oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku przy zastosowaniu kryteriów i podkryteriów, o których mowa w przepisie art. 18 [3c] § 3 Kodeksu pracy
Struktura wynagrodzeń
Struktura wynagrodzeń obowiązująca u pracodawcy oraz oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy zapewniają realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji
Luka płacowa ze względu na płeć
Różnica między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej
Dowiedz się więcej
Ocena wartości pracy, struktura wynagrodzeń, luka płacowa, przejrzystość wynagrodzeń – poniżej wyjaśniamy znaczenie tych pojęć